1990년대 시작된 애자일은 2000년 이후 다양한 적용 사례가 나오면서 세계적으로 알려지기 시작했습니다. 한동안 조직 규모가 작은 스타트업의 전유물처럼 여겨졌다가, 놀라운 생산성과 혁신성이 알려지며 최근 대기업들도 큰 관심을 보이고 있는데요. '네이키드 애자일'의 저자이자 애자일 강사로도 활동 중인 장재웅 기자는 애자일 전환에 성공하기 위해서는 "애자일 경영을 통한 조직 문화 변화"가 이뤄져야 한다고 강조합니다. 애자일은 단순히 생산성 향상을 위한 전략 또는 도구로 볼 것이 아니라 경영 전반에까지 범위를 넓혀야 한다는 것인데요. 애자일이 왜 경영이며, 애자일 조직과 애자일 경영은 어떤 문화를 만들어 가는지 알아보겠습니다.
[시리즈 미리보기 👀]
① 테일러리즘 VS 애자일 경영 (→ 우리는 지금 여기에 있어요!)
② 위계 조직 VS 애자일 조직
인재에 대한 관점
기존의 경영 방식인 테일러리즘(Taylorism)1)은 인간이 기본적으로 노동을 싫어하고 경제적 동기에 의해서만 일하는 존재로 규정됩니다. 그래서 테일러리즘을 신봉하는 기업은 엄격한 감독과 통제, 위계 질서, 금전적 보상 등을 마련합니다. 이런 기업이 눈독들이는 인재는 '슈퍼스타(Superstar)'인데요. 압도적 성과를 창출하는 소수 인재에게 차별적 권한을 부여합니다. 그들이 실제로는 우수한 학벌과 경력의 화려함 외에 실질적인 성과를 내는 데 다른 직원과 큰 차이가 없더라도 말이죠.
애자일 경영에서 중요한 인재는 기버(Giver, 집단의 협력자)입니다. 기버는 자신이 받는 것보다 더 많이 주기를 원하는 사람입니다. 대가를 바라지 않고 남을 돕지요. 한 마디로 매우 이타적인 조직원이라 할 수 있는데요. 애자일 경영은 담당 직무 분야에 정통한 전문성을 가지되 이타심을 바탕으로 조직 내외 원활한 소통과 협력이 가능한 사람, 조직의 방향성에 자신을 연계시킬 수 있는 성숙한 사람을 원합니다. 협업 시스템이 잘 갖춰질 때 조직적 생산서 향상이 시작되기 때문입니다.
마인드셋
테릴러리즘은 인간의 능력이 타고났으며 고정돼 있다고 여기는 '고정 마인드셋(fixed mindset)'에 갇혀 있습니다. 노력해도 재능과 역량을 이길 수 없다고 믿지요. 반대로 애자일은 인간이 가진 자질은 성장을 위한 출발점일 뿐. 타인의 도움을 통해 얼마든지 성장할 수 있다는 '성장 마인드셋(growth mindset)'을 강조합니다. 재능과 관심사는 저마다 다를 수 있지만 함께 경험하고 응용해 나가면서 성장할 수 있다는 것이죠!
고정 마인드셋의 세상에서 '실패'는 곧 후퇴이자 손실입니다. 이런 환경에서는 어려운 도전을 기피할 수밖에 없습니다. 성공이 담보된 쉬운 도전만 선택하죠. 성장 마인드셋은 실패를 자극제로 삼습니다. 실패를 인정하고 그 속에서 함께 교훈을 찾으려 애씁니다. 이를 통해 한 개인이 아니라 조직 전체가 끝까지 포기하지 않는 근성을 가질 수 있습니다.
동기부여
테일러리즘은 금전적 보상이 동기부여의 핵심이라 생각합니다. 그러나 여러 실험과 연구를 통해 인간은 자신의 능력을 확장하고 탐구하고 배우려는 성향이 있다는 것이 밝혀졌는데요. 오히려 돈이 보상이 될 경우, 일 자체에 흥미를 잃어버리는 현상이 발생하기도 합니다. 그렇다면 내재적 동기는 어떻게 생겨날까요?
'네이키드 애자일'의 저자는 "자율성, 유능감, 관계성" 이 3가지 욕구가 충족될 때 내재적 동기가 생겨난다고 말합니다. 자율성은 외부의 환경에서 압박 또는 강요를 받지 않고 행동하고 선택할 수 있는 감정입니다. 유능감은 환경에 대처할 힘이 있다는 것을 스스로 느끼는 것입니다. 관계성은 타인과의 교제나 관계에서 조화를 이룰 때 느끼는 안정성을 말합니다. 이 욕구를 충분히 충족시키면서도 지속적으로 지원하는 애자일 방식은 그 자체로 조직원들의 내재적 동기를 형성하는 것입니다.
1) 노동자의 동선, 작업 범위 따위를 표준화하여 생산 효율성을 높이는 업무 체계
이어지는 2편 콘텐츠에서는 위계 조직 vs 애자일 조직이 의사 결정 구조와 시스템, 생산성 측면에서 어떻게 다른지 살펴보겠습니다.
2편 콘텐츠는 11월 27일(수)에 공개됩니다!
